TikTokで採用できる会社の条件｜採用TikTokの成否を分ける3つのポイント

本記事は、Leading Communicationのクリエイティブチームへの社内インタビューをもとに作成しています。
日々TikTokアカウントの運用に携わるメンバーのリアルな声をお届けします。

“TikTokで採用活動をしてみたい”——そう思いながらも、「本当に効果があるのか」「自社に向いているのか」と踏み出せずにいるHR担当者は多いのではないでしょうか。

結論から言うと、TikTok採用は業種・業界を問わず成果を出せる可能性があります。

大切なのは「自社がTikTokに向いているかどうか」を考えることではなく、「どう見せるか」の設計です。

本記事では、採用TikTokの運用に携わってきたメンバーの視点から、成果につながるアカウントの作り方と、

始める前に押さえておくべきポイントを解説します。

📊 データで見るTikTok
・TikTok利用率：10代約70%、20代約52%、30代約32%、40代約27% （出典：総務省「情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」）
・Z世代就活生の約80%が企業のTikTok動画をきっかけに興味を持った経験あり、そのうち約66%が実際にエントリー （出典：Suneight「Z世代就活生のTikTok活用実態調査」2022年）
・就活準備でTikTokを活用する学生：26卒で12.9%（24卒5.1%→25卒7.7%と2年連続増加） （出典：マイナビ「大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査」2024年）
・LC自社採用実績：TikTok経由応募214件・採用コスト30%削減（広告費ゼロ） （出典：Leading Communication自社実績）

■ TikTok採用が特に効果を発揮する場面

TikTok採用で特に成果が出やすいのは、「動画で見てはじめて、仕事の魅力が伝わる」コンテンツです。

求人票や会社のウェブサイトだけでは伝えきれない「職場の雰囲気」「社員のリアルな声」「仕事の面白さ」——こうした情報をカジュアルに届けられるのがTikTokの強みです。

特に、これまで求職者との接点が少なかった業種や、知名度が高くない企業ほど、TikTokで認知を広げながら応募につなげる効果が大きいと感じています。

「採用TikTokで成果が出るアカウントは、「こんな職場なんだ」「こんな人たちが働いているんだ」という発見を作れているものが多い。

求職者が「なんか良さそう」と思う瞬間をどう作るかが、採用TikTokの核心だと思います」

また、介護・保育・医療・工場系など、慢性的に採用が難しいとされている業種でも、TikTokで職場のリアルを見せることで応募が増えたケースがあります。

「TikTokを見ている層に届く」という特性を活かせれば、どの業種でも可能性は十分あります。

参考として、総務省の調査によるとTikTokの利用率は10代で約70%、20代で約52%、30代でも約32%に達しており、若年層に限らず幅広い世代へのリーチが可能です。

また、Z世代の就活生の約8割がTikTokきっかけで企業に興味を持ち、そのうち約6割が実際にエントリーしているというデータもあります

（Suneight社調査）。（参照：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000011.000076476.html）

■ 「応募数」より「応募の質」を左右するのはCTAの設計

採用TikTokを運用する上で、見落とされがちなのがCTA（Call to Action）の設計です。

「プロフィールのリンクをクリック」「今すぐ応募」のような直接的なCTAをつけると、応募数は増えるケースがあります。

しかし、こうした導線で来る応募者は、企業への理解や熱量が低い傾向があるという報告もあります。

「CTAを強くしすぎると応募数は増えるけど、質が下がることがある。TikTokで会社のことをちゃんと好きになってもらってから応募につなげる流れの方が、採用後のミスマッチが少ないんだと思います。

動画を通じて「ここで働きたい」と思ってもらうことが、本来の採用TikTokの目的ですよね」

採用TikTokの目的は「応募数を増やすこと」ではなく、「自社に合う人材に届けること」です。

どんな人に来てほしいかを明確にした上で、その人が求めている情報を動画で届ける設計が重要です。

■ 始める前に整えておくべき3つのこと

TikTokを使った採用活動を始める前に、準備しておくべきことがあります。

① 採用サイト・応募導線の整備

TikTokから来た求職者が「応募したい」と思った瞬間に、スムーズに動ける導線が必要です。

プロフィールリンクから採用ページに飛べる状態、問い合わせフォームが機能している状態——この受け皿を整えることなくTikTokを始めると、興味を持ってもらった人を逃すことになります。

② 出演できる社員・コンテンツの方向性の確認

採用TikTokで効果を発揮しやすいのは、実際の社員が出演するコンテンツです。

社員の自然体が伝わる動画は、求職者の共感を生みやすい。

出演者を決めるだけでなく、「どんな職場の雰囲気を伝えたいか」という方向性を事前に整理しておくと、コンテンツ制作がスムーズになります。

■ 採用TikTokで成果を出している企業の共通点

採用TikTokで成果を出している企業を見ていると、いくつかの共通点があります。

一つは、「マーケティングと採用を連動させていること」です。SNSでの認知拡大と採用LPへの誘導をセットで設計し、

どこで見て・どこで応募したかが追える状態を作っている企業は、PDCAが回しやすく成果につながりやすい。

もう一つは、「担当者が採用に本気で向き合っていること」です。運用代行に任せながらも、クライアント側の当事者意識が高い企業は、コンテンツの方向性の決定が早く、

社員の協力も得やすい。結果として、アカウントの成長スピードが変わります。

■ まとめ：採用TikTokで成果を出すための条件

・業種・業界を問わず、「どう見せるか」の設計次第でTikTok採用は機能する

・CTAは強くしすぎない。「応募数」より「応募の質」を優先する設計を

・始める前に採用サイト・コンテンツ方向性・計測導線の3点を整えておく

・マーケティングと採用を連動させ、担当者の当事者意識が成果を左右する

「自社にTikTok採用は向いているのか」と考えるより、「TikTokでどう見せるか」を考えることが、成果への最初の一歩です。